Headhunter und Headhunting: Definition und Aufgaben!

Headhunter ist ein Kopfjäger im wahrstem Sinne des Wortes.

Der Begriff kommt aus dem amerikanischen Raum und im Kontext bedeutet es, einen geeigneten Kandidaten für ein Unternehmen zu finden. Hat ein Unternehmen eine Stelle, die schwer zu besetzen ist, beauftragt es einen Headhunter der sich auf die “Jagd” nach den besten “Köpfen” für diese Stelle begeht.

 

Headhunter Definition und Aufgaben
Headhunter: Definition und Aufgaben. Quelle: Pexels

 

Headhunter: Begriff und Definition

Der Begriff ist in Deutschland nicht geschützt, deswegen wird der Headhunter öfters mit einem Personalberater gleichgesetzt. Dabei gibt es hier einen feinen, aber wichtigen Unterschied. Während sich der Headhunter mit der reinen Suche und Auswahl von Kandidaten beschäftigt, leistet der Personalberater viel mehr. Wie der Begriff schon sagt, der BERATER steht auch mit anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten dem Unternehmen zur Verfügung. Mehr dazu können Sie HIER in unserem Artikel lesen.

 

Was sind die Voraussetzungen um Headhunter zu werden?

Um ein guter Headhunter zu werden, muss man über entsprechende Berufserfahrung und Kenntnisse verfügen. Wenn man z.B. einen CTO kontaktiert und versucht diesen zum Wechseln zu überzeugen, muss man dieser Person die neue Stelle “verkaufen” können. Das geschieht nur dann, wenn man auf Augenhöhe reden kann – d.h. man hat selber genug Kenntnisse von der Stelle. Vergessen Sie nicht, dass bei anspruchsvollen Positionen, die Erwartungen des Gegenübers sehr hoch sind.

 

Was des Öfteren vergessen wird? Soft Skills. Ein Headhunter muss bei der Kandidatenansprache und auch während des Prozesses ein Gespür für Menschen haben. Ängste erkennen und abbauen, Vertrauen schaffen oder eine Art Beziehung aufbauen. Ohne diese Fähigkeiten, kann man sogar die beste Stelle nicht vermarkten.

Was sind die Aufgaben eines Headhunters?

Der Aufgabenbereich eines Headhunters ist komplex, mann kann diesen aber  in folgende Strukturen zusammenfassen:

  • Festlegung eines Anforderungsprofils: zusammen mit dem Auftraggeber wird das Profil eines perfekten Kandidaten definiert. Welche Erfahrung soll er mitbringen, welche Kentnisse soll diese Person haben, welche persönlichen Voraussetzungen sind von Wichtigkeit?
  • Direktsuche: nachdem das Profil steht, begibt sich der Headhunter auf die Suche. Um den perfekten Kandidaten zu finden
  • werden viele Kanäle genutzt: Direktansprache, Aktivierung des eigenen Netzwerkes oder ggf. auch Schaltung von Anzeigen
  • Erstgespräch: nachdem ein Kandidat Interesse gezeigt hat, erfolgt ein Erstgespräch. Es dient dazu dem Kandidaten die Stelle näher  zu beschreiben (öfters noch ohne Nennung des Unternehmensnamens) und ihn besser kennenzulernen, um herauszufinden, ob es einen Fit zwischen Unternehmen und Kandidaten geben kann
  • Vorstellung beim Unternehmen: Hält ein Headhunter den Kandidaten für geeignet, wird sein Profil beim Unternehmen vorgestellt. Ist das Profil für ein Unternehmen interessant, koordiniert der Headhunter die Interview-Termine bis zum letzten Gespräch hin.

 

Fazit:

Headhunting ist ein sehr anspruchsvoller Job mit vielen Herausforderungen. Es wird des Öfteren gedacht, dass dies ein Job für jeden sein könnte. Tatsächlich ist dies nicht der Fall. Ohne umfassende Branchenkenntnisse und Erfahrungen, kann man den Headhunterjob nicht ausüben. Diejenigen die diese Voraussetzungen erfüllen, können sich gut auf dem Headhunting-Markt behaupten.

 

Headhunter finden: wie finde ich den besten Personalberater?

Headhunter finden: wie finde ich den besten Personalberater?

Sie haben einen Jobwechsel vor oder haben eine Stelle in Aussicht die nur sehr schwer zu besetzen ist? Dann ist die Untersützung von einem Headhunter die richtige Entscheidung. Aber wie finden Sie den passenden Personalberater / Headhunter?

 

Der Markt für Personalberater ist einer der unübersichtlichsten Märkte in Deutschland. Während alles auf dieser Welt mittlerweile im Internet bewertet wird, gilt dies für die Personalberaterbranche bisher nicht.

 

Headhunter Finden
Wie finden Sie den Headhunter? Quelle: Pixels.com

Wir möchten Ihnen einige Tipps geben, wie Sie einen seriösen Personalberater/ Headhunter finden können.

 

  • Online Marktplatz wie Bestcruiter

Bestcruiter hat sich das Ziel gesetzt, die Qualität der Arbeit von Headhuntern in Form von Bewertungen auf einer unabhängigen Plattform zu digitalisieren. Die Suchenden können über eine Spezialisierungsanfrage eine Liste von Headhuntern bekommen, die Ihren Suchkriterien entsprechen. Sie können sich über jeden Berater informieren, sowie die Qualität der Leistungen und auch Erfahrungen etc. kritisch hinterfragen. Auf den Profilen sieht man die Bewertungen anderer Unternehmen oder Jobsuchenden zu dieser Person. Die effiziente Kontaktfunktion erlaubt es, innerhalb des Profils mit dem Headhunter in Verbindung zu treten. Abschließend kann man einen eigenen Erfahrungsbericht schreiben. Dazu ermittelt Bestcruiter auch laufend die TOP 10 Headhunter Deutschlands.

 

  • Mitgliedschaft in einem Verband bspw. BDU, BAP oder APSCO

Eine Zertifizierung oder Gütesiegel spricht für die Qualität und Seriösität eines Personalberaters. In Deutschland gibt es zwei bedeutsame Verbände „Bundesverband Deutscher Unternehmensberater“ die vornämlich Personalberater bei sich haben und den „Bundesverband der Personaldienstleister“ mit Personalvermittlern als Mitglieder. Es lohnt sich somit bei der Suche oder vor der Entscheidung auf die jeweilige Mitgliedschaft zu achten. Die Mitglieder müssen bestimmte Anforderungen, wie Berufsgrundsätze des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU, einhalten.

 

  • Headhunter of the Year

Experteer, verleiht einmal im Jahr dieses Award um die besten Personalberater auszuzeichnen. Dabei werden die Leistungen in verschiedenen Kategorien bewertet: Executive Search, Best Newcomer, Candidate Experience und Client Experience. In der Jury sitzen Vertreter aus der Wirtschaft, Wissenschaft und Medien, die die nötige Kompetenz haben, die besten Headhunter zu erkennen. Es lohnt sich somit darauf zu achten, ob die Seite eines Beratungunternehmens ein „Award Siegel“ haben.

 

Fazit

Es ich nicht leicht den passenden Headhunter / Personalberater zu finden. Der Markt ist unübersichtlich und es gibt viele schwarze Schafe. Mit unseren Tipps, können Sie die Seriösität eines Personalberaters überprüfen und anhand dessen die richtige Entscheidung treffen.

 

Bestcruiter ist die einzige offene Empfehlungsplattform im deutschsprachigen Raum für professionelle Personalberater, Headhunter und Vermittler. Wir ermöglichen es HR Verantwortlichen und Kandidaten schnell und zielführend den passenden Berater über Spezialisierung und Empfehlungen zu finden. Bestcruiter machet die Branche transparent, indem die  Erfolge in Form von Empfehlungen auf einem unabhängigen Marktplatz digitalisiert werden.

 

 

Beste Headhunter in Deutschland

Beste Headhunter in Deutschland

Viele Zeitungen, Zeitschriften oder Organisationen versuchen ein Ranking der besten Personalberater zu ermitteln. Dies ist in so weit schwer, da diese Auswertung immer nur punktuell erfolgt (z.B. ein Mal im Jahr) und durch eine generische Umfrage hergestellt wird.

Bei Bestcruiter, der Bewertungsplattform für Personalberater, Personalvermittler und Headhunter, können wir diese „Schwachstellen“ beseitigen. Bei uns erfolgt die Bewertung laufend und immer aktuell – das Feedback kommt direkt vom Markt – also von Kandidaten und HR Verantwortlichen.

In diesem Ranking zählt nicht der Umsatz, die Unternehmensgröße oder die Marketingmaßnahmen des jeweiligen Unternehmens. Bei uns werden die einzelnen Berater und Unternehmen bewertet. Personalberatung ist ein sehr persönlicher Prozess zwischen drei Beteiligten. Im Mittelpunkt steht der Kunde und die Qualität des Beraters zählt.

 

Unser Ranking der TOP Headhunter in Deutschland

Esat Yilmaz Personalberater
Esat Yilmaz Personalberater
Michael Hübner Personalberater
Michael Hübner Personalberater
Tillmann Schlegel Personalberater
Hans-Joahim Gruneck Personalberater
Jürgen Bühler Personalberater
Rita Seidel Personalberaterin
Juliane Brauer Personalberaterin
Andre Nürnberger Personalberater
  • Platz 10. Jan Daniel Werth DIS AG  Gesamtbewertung von 4,78 bei 13 Bewertungen

Jan Daniel Werth Personalberater

Bedeutung von Beratung in der Personalberatung

Interview mit Personalberater Jürgen Bühler über die Bedeutung von Beratung in der Personalberatung…

und warum manchmal ein Berater besser als die Hiring Manager weiss, warum ein Kandidat für ein Unternehmen geeignet ist.

Bestcruiter: Herr Bühler, Sie sagen, dass Sie sich konsequent den Bedürfnissen der Kandidaten verpflichten und diese bei ihrer beruflichen Neuorientierung begleiten. Wie kann ich das verstehen?

 

Jürgen Bühler: Als meine Kollegin und ich CAVISIO gegründet haben, wollten wir eine Personalberatung schaffen, die sich auch dem Personal und nicht ausschließlich dem suchenden Unternehmen verpflichtet. Oft ist es doch so, dass Bewerber umgarnt werden und wenn sie nicht 100% auf das Anforderungsprofil passen in dunklen „Talent-Pools“ verschwinden und nicht mehr ernsthaft betreut werden. Genau das gibt es bei CAVISIO nicht. Wir ermitteln den Standpunkt des Bewerbers und seine beruflichen Zielvorstellungen und suchen nach passenden Stellen am Markt.

 

Jürgen Bühler
Jürgen Bühler, Personalberater

Bestcruiter: Und in wie weit ist Ihr Ansatz anders als bei Ihren Wettbewerbern?

 

Jürgen Bühler: Wenn Sie heute Personalberater fragen, ob sie auch für Arbeitsuchende tätig werden, bejahen die Frage vermutlich 8 von 10 Beratern. Oft sieht das aber so aus, dass schnell mal das vorhandene Kundennetzwerk abgeklopft wird. Im schlimmsten Fall landen die Kandidaten in „Kandidaten-Flashes“ und werden per E-Mailverteiler wie Sauerbier angeboten. CAVISIO recherchiert und filtert gezielt passende Angebote am freien und verdeckten Markt. Die Firmen, die unsere Kandidaten interessant finden sprechen wir dann gezielt und seriös an. Und dort wo es wirklich Sinn macht, wird der Kandidat dann eingeladen.

 

Bestcruiter: Wenn Sie einen „neuen“ Kandidaten bekommen, wie gehen Sie systematisch vor, um beim Change den Kandidaten zu begleiten?

 

Jürgen Bühler: Wir führen mit jedem Bewerber mehrere Sondierungstelefonate. Zunächst interessiert uns die Wechselmotivation und wir machen mit dem Kandidaten im Interview eine Standortbestimmung. Manche Kandidaten möchten nur einen neuen Vorgesetzten oder sind unsicher bezüglich der Zukunftsaussichten ihres Arbeitgebers und suchen einen neuen Hafen. Manche streben eine größere Weichenstellung an und möchten sich auch fachlich verändern. Natürlich spielt auch die Zielregion der Stelle eine Rolle. Wenn die Parameter feststehen, suchen wir nach Positionen. Mit dem Feedback der Kandidaten verfeinern wir die Suchkriterien bis wir die passende Position gefunden haben. In der heißen Phase beraten wir natürlich auch bezüglich der Vergütung und bereiten die Bewerber auf Wunsch auf das Interview vor.

 

Bestcruiter: Sie legen einen großen Wert darauf, den Kandidaten so gut wie möglich kennenzulernen. Das bedeutet natürlich, dass Sie die besten Voraussetzungen zwischen den Kandidaten und dem Unternehmen schaffen wollen. Wie gehen Sie dann auf der Unternehmensseite vor?

 

Jürgen Bühler: Manchmal kennen wir die Unternehmen aus früheren Vermittlungsprozessen schon gut. In vielen Fällen handelt es sich für uns dann bei den Firmen aber auch erst einmal um neue Kontakte. Es gelingt uns dann meist sehr gut, mit der Stellenanzeige und einer offenen Gesprächsmethode mit vielen offenen Fragen ein gutes Gefühl für die Wünsche des Unternehmens und sein Arbeitsumfeld zu gewinnen. Wir wissen ja, was unseren Kandidaten wichtig ist. Die Eindrücke ergänzen wir dann mit Web-Recherchen, Bonitätsauskünften und den gängigen Mitarbeiter-Bewertungsportalen.

 

Bestcruiter: Gibt es auch Fälle, wo Sie als Berater, den Fit des Kandidaten erkannt haben aber das Unternehmen noch nicht? Wie gehen Sie dann vor?

 

Jürgen Bühler: Das kommt sogar sehr häufig vor. Viele Unternehmen sind genervt von zahlreichen Anrufen und Massen-Mails von Recruiting-Agencies. Dazu kommt die Arbeitsbelastung in den HR-Abteilungen. Dementsprechend fällt der erste Blick in die Bewerbungs-Dossiers vielfach sehr flüchtig aus. Wenn wir den Eindruck gewinnen, dass das Potenzial unseres Kandidaten nicht richtig gewürdigt wurde, haken wir freundlich nach. So konnten wir in der Vergangenheit viele Gespräche vermitteln.

 

Bestcruiter: Vielen Dank für das Gespräch

 

Bestcruiter ist die einzige offene Empfehlungsplattform im deutschsprachigen Raum für professionelle Personalberater, Headhunter und Vermittler. Wir ermöglichen es HR Verantwortlichen und Kandidaten schnell und zielführend den passenden Berater über Spezialisierung und Empfehlungen zu finden. Bestcruiter machet die Branche transparent, indem die  Erfolge in Form von Empfehlungen auf einem unabhängigen Marktplatz digitalisiert werden.

 

CAVISIO ist eine auf IT- und Vertriebspositionen spezialisiert Change-Beratung für erfolgreiche und vielbeschäftigte Professionals. www.cavisio.de

Bestcruiter bei der Personalmesse Süd!

Die Personalmesse Süd gehört zu den wichtigsten Events rund um das Thema HR. Mit mehr als 5.000 Besuchern, ist die Messe eine geeignete Plattform um eigene Produkte vorzustellen und durch ein persönliches Gespräch auch das Feedback von den Stakeholdern zu bekommen. Bestcruiter hat sich zum ersten Mal auf der Messe ausgestellt, mit einem überraschenden Ergebnis.

Vom 09 bis zum 10. Mai haben wir unsere Zentrale nach Stuttgart verlegt. Wir sind noch ein relativ junges Unternehmen. Unser Stand war auch eher bescheiden im Vergleich zu den Ständen von StepStone oder JobWare. Wir konnten auch keinen kostenlosen Kaffee oder FoYo anbieten. Trotz allem, waren wir sehr gut besucht.

Personalmesse Süd
Personalmesse Süd

Feedback von Personalverantwortlichen

Unternehmen, die über uns in dem Info-Buch gelesen haben, waren interessiert, wie es uns gelingt die Suche nach einem geeigneten passenden Personalberater von stundenlangen, langwierigen Recherchen auf einige Sekunden zu verkürzen. Bestcruiter ist das einzige Unternehmen deutschlandweit, dass die Suche nach Personalberatern digitalisiert hat. Innerhalb von wenigen Klicks kann unsere effiziente Suchfunktion, gepaart mit unserem Algorithmus, eine Liste geeigneter Berater in Berlin oder aus der IT-Branche filtern. Nicht nur das. Als die einzigen priorisieren wir die Liste nach der Qualität der Arbeit. Für die Personalverantwortlichen, heisst es nicht nur Zeit und Geld bei der Suche zu sparen, sondern durch die Sicherheit über die Qualität eines Personalberaters denjenigen zu kontaktieren, der zu Ihnen passt. Und eins wurde uns auch durch die Gespräche klar: Je besser der Ruf eines Personalberaters im Netz ist, desto bessere Kandidatenlisten kann er einem Unternehmen liefern. Bestcruiter wird bei vielen Unternehmen ein Bestandteil eines Recruiting Prozesses sein: sucht ein Personalverantwortlicher nach einem Berater, erfolgt die Suche über Bestcruiter.

Bestcruiter bei Personal Süd in Stuttgart
Unser Stand auf der Personalmesse Süd
Bestcruiter Vortrag Personalmesse
Wir hielten auch einen Vortrag zum Thema „Personalberatung und Digitalisierung“

Feedback von Personalberatern

Die Personalberater, die uns besucht haben, meistens Geschäftsführer und Marketingverantwortliche, wollten sich informieren in wie weit Sie Ihre digitale Strategie mit Hilfe von Bestcruiter umsetzen können. Die Kandidatenansprache wird immer schwieriger und die Branche zeichnet sich durch eine starke Intransparenz aus. Ein Kandidat wird sich für einen Berater entscheiden, wenn dieser seine Qualität vorab nachweisen kann und nicht weil er eine moderne Webseite hat. Diejenigen Geschäftsführer, die uns besucht haben, haben auch die Kraft der Digitalisierung für sich erschlossen und suchen nach innovativen neuen Wegen, um sich von den Wettbewerbern abzuheben. Diese Möglichkeit bietet nun Bestcruiter an.

Fazit

Nach der Messe stieg nicht nur die Anzahl unserer Mitglieder an, sondern auch die Menge der Suchanfragen von Unternehmen und Kandidaten. Somit haben wir einen weiteren Schritt gemacht, Bestcruiter als eine zentrale Anlaufstelle für die Personalverantwortlichen und Kandidaten rund ums das Thema Personalberatersuche zu positionieren.

 

Wir freuen uns auf die Personalmesse in Köln!

Interview mit dem Personalberater Herrn Hans-Joachim Gruneck über die Aufgabe des Personalberaters

Ein Interview mit Herrn Hans-Joachim Gruneck, Personalberater der SWISSCONSULT, über die Aufgabe des Personalberaters in Zeiten des digitalen Umbruchs und die Wichtigkeit des Employerbrandings bei der Kandidatengewinnung.

Sehr geehrter Herr Gruneck. Seit mehreren Jahren unterstützen Sie Unternehmen bei der Gewinnung von den besten Kandidaten. Was ist genau Ihre Aufgabe?

Die Aufgabe des Personalberaters geht weit über die reine Personalgewinnung hinaus. Die Kernaufgabe ist natürlich die Suche und Auswahl von geeigneten Kandidaten auf der Basis des Stellenprofils und des persönlichen Gesprächs mit dem Mandanten. Hier spielen nicht nur die Passgenauigkeit des Werdegangs eine Rolle, sondern auch die „Chemie“. Passt der Kandidat zum Unternehmen und das Unternehmen zum Kandidaten? Passt der Kandidat zu den Vorstellungen des direkten Vorgesetzten etc..? Für die Beantwortung dieser Fragen ist ein persönliches Gespräch unerlässlich. Der gesamte Prozess ist auf 10-12 Wochen ausgelegt. Das hört sich zunächst nach viel Zeit an, das täuscht allerdings. Der Rekruitingprozess ist von Anfang bis Ende zeitkritisch.

Interview mit Hans-Joachim Gruneck
Interview mit Hans-Joachim Gruneck

Sie sagen, dass Recruiting ein zeitkritischer Prozess ist. Warum ist es so und wie können Personalberater Unternehmen dabei unterstützen? 

Angefangen von der Eingangsbestätigung der Bewerbung, der Terminierung eines Telefoninterviews über die Einladung zu einem persönlichen Gespräch. Die Koordination der Gespräche beim Mandanten, zeitnahe Absage der Kandidaten, welche im ersten Step nicht in Frage kommen usw. Wenn es hier z.B. versäumt wird den Prozess mit den Kandidaten ordentlich zu beenden, fällt das in erster Line auf das Unternehmen  und auf dessen Employer Branding zurück.

Der Personalberater ist darauf spezialisiert die Prozesse einzuhalten und professionell abzuarbeiten, sodass sich die Kandidaten in jeder Phase gut aufgehoben fühlen. High Potentials bekommen heute bis zu 3 Angebote in der Woche auf den Tisch. Warum sollen Sie dann zu einem Unternehmen mit einem schlechten Employer Branding wechseln?

Was müssen die Unternehmen sonst noch beachten, wenn Sie Ihre Stellen schnell besetzen wollen?

Ein ganz wichtiger Punkt ist die klare und realistische Vorstellung des Kandidaten. Hier spielt der Personalberater ebenfalls eine große Rolle. Er kennt den Markt , er kennt die Einkommensverhältnisse in der Branche.

Wenn ein Unternehmen hier mit falschen Vorstellungen an den Markt geht, wird es schwer den passenden Kandidaten langfristig und werthaltig an das Unternehmen zu binden.  

Die Personalberaterbranche ist gerade im Umbruch. Unternehmen greifen öfters auf Tools zu, die die Arbeit eines Beraters ersetzen können. Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Matching anhand von Big Data etc. Was denken Sie? Wo liegt die Zukunft der Personalberater und was müssen die Berater machen, um sich in dem Markt behaupten zu können?

Diesen Trend muss man tatsächlich etwas differenzierter sehen. Zum einen haben wir die Personalvermittlungen. Hier werden die von Ihnen angesprochenen Matching Tools sehr viel mehr Einfluss auf die Arbeit haben als beim Personalberater. Die Projekte der Personalberater betreffen andere Hierarchiestufen und sind i.d.R. deutlich komplexer. Das geht von der Erstellung des Stellenprofils bis zum Einstellungsentscheid. Der Personalberater hat hier mehr Beratungsfunktion als der Vermittler. Das lässt sich nur schwer programmieren.

Der Mensch ist und bleibt analog. Das lässt sich nicht gänzlich digital lösen.

Dennoch müssen auch die Personalberatungen Ihren Außenauftritt zukünftig wesentlich „aggressiver“ gestalten als bisher. Diskretion ist in der Zusammenarbeit mit dem Mandanten wichtig. Im Marketing ist zukünftig mehr Offenheit angesagt.

Vielen Dank für das Interview Herr Gruneck

Personalberater Hans-Joachim Gruneck
Personalberater Hans-Joachim Gruneck von der SWISSCONSULT

Hans-Joachim Gruneck ist Geschäftsführer der SWISSCONSULT Deutschland GmbH, einer branchenorientierten Personalberatung. Als einer der ersten Personalberatungen verfolgt SWISSCONSULT seit über 30 Jahren konsequent die Suche nach Fach- und Führungskräften innerhalb einer Branche und ist deshalb in der Lage auch schwierige Positionen schnell und passgenau zu besetzen.

Seine Laufbahn begann er bei der Fa. Pioneer Electronics, wo er als Regional Sales Manager den Vertrieb der Audio und Video Produkte in Süddeutschland verantwortete. Anschließend wechselte er zur Bosch Telecom als Niederlassungsleiter und war für den Aufbau der Telekommunikationssparte des Unternehmens verantwortlich. Vor seiner Tätigkeit bei SWISSCONSULT war Herr H. Gruneck 6 Jahre als externer Berater bei Samsung Electronics tätig.

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Bestcruiter ist eine unabhängige Empfehlungsplattform für Personalberater & Headhunter. Bei uns finden Sie eine Datenbank von Personalvermittlern & Headhuntern, die deutschlandweit tätig sind. Ihre Suche nach dem richtigen Personalberater ist unsere Herausforderung

Wird die Technologie den Personalberater ersetzen?

Die Rekrutierung von geeigneten Kandidaten hat sich in den letzten Jahren enorm verändert. Wird der Personalberater ersetzt?

Noch nicht vor so all zu langer Zeit hatten die Unternehmen grundsätzlich nur 2 Kanäle um die Kandidaten zu gewinnen: Print und persönliche Kontakte. Auf Grund dieser begrenzten  Anzahl an Tools, war die Unterstützung von Personalberatern und Headhuntern für sie unabdingbar. Dann wurde die Welt dynamischer. Online-Jobbörsen, Xing, Social Media kamen noch als zusätzliche Kanäle, um die Kandidaten selber gut zu erreichen. Der Neueste Trend: Big-Data und Matching anhand von Algorithmen. 

Wird Personalberater durch Technologie ersetzt?
Wird der Personalberater durch Technologie ersetzt? Quelle: Pexels.com

Welchen Einfluss wird dies auf die Zusammenarbeit mit Personalberatern haben? Werden Sie obsolet? Nein, und dass sind die Gründe dafür:

 

1.) Algorythmen sehen Daten aber nicht Menschen

Cultural Fit spielt bei den meisten Stellen die zentrale Rolle. Die Fähigkeiten oder Kenntnisse, die ein Kandidat besitzt kann leicht durch Algorythmen, abgeglichen werden. Dazu besteht keine Frage. Was aber die Software nicht sehen kann, ist der Mensch. Welche Einstellung hat er, wie kommuniziert er, welche Persönlichkeitsmerkmale besitzt er. Hier bieten die Headhunter den absoluten Mehrwert. Sie können eine Person kennenlernen und schnell einschätzen, ob diese den richtigen “Mind Set” für ein Unternehmen hat.

2.) Spezialpositionen werden nur von Personalberatern besetzt

Die Technologie zum Matching, unabhängig davon, wie die ausgestaltet ist, bedient sich am Ende an einer Quelle: Daten. Was aber ,wenn es nicht genug Daten(Sätze) gibt, diese nicht die Qualität haben? Dies ist meistens bei schwer zu besetzenden Stellen der Fall. Es gibt entweder nicht genug Kandidaten oder diejenigen, die es gibt sind nicht wechselbereit. Dieses Problem, aus Sicht des Unternehmens, kann nur ein Personalberater lösen. Er ist derjenige, der sich auf die Suche begibt, recherchiert, sein Netzwerk nutzt und die möglichen Kandidaten identifiziert . Software kann auch den Kandidaten nicht “ansprechen und überzeugen“. Dafür benötigt man eine Person mit guten Menschenkenntnissen und Gespür – einen Personalberater.

3.) Kandidaten wollen nicht durch Roboter angesprochen werden

In Zeiten von Fachkrätemangel kennen die (guten) Kandidaten ihren Marktwert. Aus dem Grund erwarten sie eine Wertschätzung seitens des Unternehmen. So etwas wie automatisierte Ansprache ist ein komplettes no Go. Nur durch persönliche Ansprache, die überzeugt und authentisch wirkt, kann ein Kandidat überzeug werden.

 

In der Zukunft, werden die verschiedenen IT-Technologien an Bedeutung gewinnen. Da gibt es keine Frage. Doch die persönliche Auswahl wird nie ersetzt werden können. Die Einschätzung von geeigneten Kandidaten wird immer vom Menschen, Personalberater, durchgeführt.

 

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Personalstrategie: Warum muss der Personalbereich zwingend in die Unternehmensführung integriert werden

Personalstrategie: Warum ist es von Nutzen für Gründer und Unternehmensführer sich frühzeitig um die Personalarbeit zu kümmern?

Ein Interview mit Frau Claudia Irsfeld von der Management Beratung 4C Group AG

Personalstrategie: Es spart Geld, Zeit und Nerven.

Warum? Oft ist es so, dass die Bereiche Finanzen und Sales schon professionell aufgestellt sind, Marketing, IT werden z.B. von externen Dienstleistern hinzu gekauft. Der Gedanke ist: „Ist ja auch klar, erst einmal muss das Geld ins Unternehmen kommen.“ Gleichzeitig wird es für viele Unternehmen aber immer schwieriger die richtigen Talente in ausreichender Form ins Unternehmen zu bekommen und zu halten. Je mehr der Erfolg des Unternehmens von einer Dienstleistung, die durch die Mitarbeiter erbracht wird abhängig ist, desto  dringlicher wird die Frage „Wie und durch wen soll dann die Dienstleistung erstellt werden?“ Das ist genau der Grund, warum es sinnvoll ist, Personalstrategie nicht als Anhängsel zu leben, sondern als erfolgskritische Funktion frühzeitig im Unternehmen zu etablieren.

Wenn die Unternehmensstrategie konsequent mit der Personalstrategie verknüpft wird, dann macht sich das Unternehmen fit für die Zukunft. Es ist klar, wer ist das Unternehmen und welche Art von Mitarbeiter passen dazu (Arbeitgebermarke). In der Personalplanung wird definiert, wen benötigt das Unternehmen mit welcher Qualifikation, wann im Unternehmen und wie viele. Hier können erfolgskritische Kompetenzen/Personen direkt eruiert werden und während des Wachstums berücksichtigt werden. Daraus folgt neben der Klarheit für die externe Suche der benötigten Zielgrupppen gleichzeitig intern die Möglichkeit, Mitarbeiter mit Potenzial zu identifizieren und weiterzuentwickeln. Damit besteht die Chance, denen die länger dabei sind, Perspektiven für ihre Entwicklung aufzuzeigen.

Diese Klarheit zieht sich weiter durch die weiteren HR Verantwortlichkeiten, Auswahl der Suchkanäle, Ansprache der Zielgruppe, Kriterien zur Auswahl, Interview-Führung, Führungsverständnis ….

Das Unternehmen profitiert durch den gezielten Einsatz von Investitionen z.B. von Marketingmaßnahmen, durch sichere Entscheidungen in der Auswahl von potenziellen Mitarbeitern und Ruhe in der bestehenden Mannschaft, z.B. durch eine niedrige Fluktuation.

Wie kann dieses Kümmern aussehen?

Es gibt jede Möglichkeit zwischen dem ganz kleinen bis zum ganz großen Besteck.

  • Eine kurze Auszeit nehmen und selbstkritisch überlegen – was machen wir schon, was läuft gut, wo gibt es Knackpunkte, wo sollten wir uns professionalisieren?
  • Das Netzwerk befragen – beispielsweise die erfahrene Personalchefin eines befreundeten Unternehmens oder auch einen befreundeten Gründer.
  • Die Unternehmensführung kann sich einem Workshop mit externer Beratungsunterstützung gönnen und einmal den Blick auf den gesamten Personalbereich öffnen und Handlungsfelder identifizieren.
  • Dann könnte eine Personal-Stelle geschaffen werden mit einer kompetenten Person, die in enger Abstimmung mit den Gründern und dem Team sämtliche Personal-Prozesse aufbaut, weiterentwickelt und die Fäden zentral in der Hand hält und dafür sorgt, dass rechtlich alles – beim Recruiting über die Personalverwaltung bis hin zur Personalentwicklung – korrekt verläuft. Und nicht zu vergessen, alle Aktivitäten auf die Ziele des Unternehmens ausgerichtet sind!
    Alternativ können ausgewählte Mitarbeiter definierte Personal-Aufgaben übernehmen
  • Helfen können auch erste Kompetenzschulungen, beispielsweise für das „Lesen von Bewerbungsunterlagen“ oder das „Führen von Bewerbungsgesprächen“. Schritt für Schritt kann dann eine moderate aber kontinuierliche Anpassung der Organisation stattfindet.
  • Als Startpaket lassen sich Ersthilfen mit vielfältigen Checklisten im Netz finden. Gerne ergänzt um ein gutes Büchlein, das eine stimmige Gesamtübersicht vermittelt.
  • Berater kann man dann immer noch nach Bedarf hinzuziehen.

 

Was ist dein Antrieb, genau dieses Thema zu fokussieren?

Mir persönlich geht es darum, das Verständnis dafür in die Unternehmen zu tragen, dass Personal mehr als eine funktionierende Gehaltsabrechnung ist.

Es ist für das Unternehmen erfolgsentscheidend. Wie gesagt, je dienstleistungsnäher, desto stärker und früher. Denn am Ende entscheidet der Kunde, wie zufrieden er mit dem Service bzw. dem Produkt ist. Beides wird final von Menschen geschaffen.

Das ist der Grund, warum meiner Ansicht nach der Personalbereich zwingend in die Unternehmensführung integriert werden muss. HR muss einen Platz bzw. eine Stimme bei allen strategischen Entscheidungen erhalten. Bei Unternehmen kurz nach der Gründung reicht es im ersten Schritt sicher auch aus, neben finanziellen und vertrieblichen Perspektiven die Personal-Perspektive bei Unternehmensentscheidungen bewusst zu berücksichtigen. Wenn ein Unternehmen sich aber dazu entscheidet eine erste Personal-Position zu schaffen, dann braucht es Menschen, die auch genau dieses Selbstverständnis und die Kompetenz mitbringen. Stichwort: Gestalter versus Verwalter. Das wäre in der weiteren Ausführung aber wahrscheinlich noch einmal ein separates Gespräch (;.)

 

Personalstrategie Expertin: Claudia Irsfeld 4C Group
Caudia Irsfeld von der 4C Group

Claudia Irsfeld ist Personalleiterin bei der Management Beratung 4C GROUP AG in München. Schwerpunkt ihrer Arbeit ist der Auf- und Ausbau der HR Strukturen.

Darüber hinaus ist sie zertifizierter Coach und Trainer für alle Themen rund um die Professionalisierung von HR (Recruiting, HR Prozesse, Onbording, Bewerbermanagement, Personalentwicklung). Sie berät kleine und mittelständische Unternehmen, die sich fit für das Wachstum machen wollen.

 

Über Bestcruiter:

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Active Sourcing – so machen Sie es richtig!

Unter Active Sourcing versteht man bestimmte Maßnahmen bei der Personalbeschaffung: Identifizierung interessanter Kandidaten, deren Ansprache und natürlich Aufbau einer Beziehung zwischen dieser Person und dem Unternehmen.  Das Ziel, aus dem Kandidaten einen Mitarbeiter zu machen, ist einfach – der Weg dahin aber nicht. Mit unseren Tipps können Sie Ihr Active Sourcing optimieren und dadurch höhere Erfolgsquote erreichen.

 

Active Sourcing
Active Sourcing Erfolgreich gestalten. Quelle: pexels.com

Warum Active Sourcing?

Die Zeiten einer Stellenausschreibung in einer Zeitschrift sind längst vorbei. Diese wurden durch Job-Börsen wie Monster oder Stepstone ersetzt. Digitalisierung hat die Art und Weise der Job-Suche endgültig geändert. Mit dem stätigen Wirtschaftswachstum ab dem Jahr 2010 kam es in Deutschland zu einem enormen Mangel and Fach- und Führungskräften. Ein Kandidat muss nicht mehr suchen, er muss gesucht werden! Das stellt die Unternehmen vor eine neue Herausforderung: entweder sprechen sie die Kandiaten selber an oder riskieren eine Stelle nicht zu besetzten. Aus dem Grund mussten HR-Abteilungen ein internes Team von „Researchern“ aufbauen, deren Aufgabe es ist Kandidaten zu identifizieren, anzusprechen und zu überzeugen. Diese Leuten nennen sich auch gerne „Sourcers“.

Nutzen Sie einen entsprechenden Kanal, sonst verlieren Sie nur Zeit.

Je nach Stelle, müssen Sie sich überlegen welchen Kanal Sie nutzen um einen Kandidaten zu identifizieren. Xing und LinkedIn scheinen die ersten Anlaufstellen zu sein. Ja, aus dem Grund sind auch alle da. Nun haben diese Netzwerke unter Kandidaten den Ruf von Spam-Plattformen entwickelt. Je nach Branche, bekommen die Mitglieder dort sogar mehr als 5 Anfragen am Tag. Wenn Sie in dieser Flut nicht unterkommen wollen, setzen Sie besser auf andere Kanäle.

Überlegen Sie sich, wo ein Kandidat, der für Sie interessant ist, zu finden ist.  Viele Software-Entwickler haben Ihre Git-Hub-Profile, Fotografen sind bei EyeEm zu finden, Marketingkräfte oder Designer sind auch bei Instragram zu finden. Nehmen Sie sich die Zeit diese „Schattenprofile“ zu finden. Bei einer Ansprache durch diese Kanäle ist Ihre Nachricht nicht eine von Hunderten und somit heben Sie sich von der Maße ab. Ein schöner Nebeneffekt: der Kandidat sieht auch, dass Sie sich Mühe gegeben haben und ihn nicht per copy-paste angeschrieben, sondern wirklich über ihn recherchiert haben.

Die Kandidatenansprache – der Ton mach die Musik.

Versetzten Sie sich in die Position eines nachgefragten, potentiellen Kandidaten. Wie viele Anfragen bekommen Sie am Tag? Mit welcher Überschrift und welchem Inhalt? Die Herausforderung bei der Ansprache ist, dass man nur wenige Sekunden hat um die Aufmerksamkeit eines Kandidaten zu wecken. Nehmen Sie sich lieber Zeit und gestalten Sie Ihre Ansprache gezielt. Hier einige Punkte, die Sie beachten sollten:

  • Sprechen Sie den Kandidaten individuell an: zeigen Sie dem Kandidaten, dass Sie ausgerechnet an ihm interessiert sind. Nutzen Sie nicht nur die direkte Ansprache, sondern beziehen Sie sich auf den Kandidaten (z.B. warum er gerade für eine Stelle passen würde).
  • Bleiben Sie konkret und effizient: Schreiben Sie keine zu lange Texte mit der Stellenbeschreibung. Keiner wird es durchlesen. Bleiben Sie bei den wichtigsten Eckpunkten, vor allem bei denen, die die Aufmerksamkeit eines Kandidaten wecken wird (z.B. Firmenwagen, Business Class Geschäftsreisen usw.)
  • Verraten Sie auch etwas über das Unternehmen. Nicht nur die trockenen Fakten, sondern auch etwas über die Strategie, Unternehmenskultur, Mitarbeiter usw. ein Kandidaten wird seine Tätigkeit in einer Organisation ausüben – deswegen will er wissen, wo die Reise hingeht
  • Anhänge: Packen Sie gerne ausführliche Informationen, die genaue Stellenbeschreibung usw. am Besten in den Anhang. Somit kann sich der Kandidat bei Bedarf besser im Voraus informieren.

Fazit:

Ein professionelles und gleichzeitig wertschätzendes Active Sourcing wird Sie zum Ziel bringen – die besten Kandidaten für sich zu gewinnen. Lernen Sie aus unserer Erfahrung: bei Active Sourcing kommt es nicht auf die Quantität sondern vielmehr auf die Qualität der Ansprache an. Investieren Sie lieber etwas Zeit für  Kandiatenansprache und gehen Sie nicht auf Masse.

 

Bestcruiter ist eine unabhängige Empfehlungsplattform für Personalberater & Headhunter. Bei uns finden Sie eine Datenbank von Personalvermittlern & Headhuntern, die deutschlandweit tätig sind. Ihre Suche nach dem richtigen Personalberater ist unsere Herausforderung

Bestcruiter bei der ReThink! HR Tech

Unsere Eindrücke von der ReThink! HR Tech 2017

Bestcruiter bei Rethink! HR Tech

Re Think! HR Tech gehört seit Jahren zu den erfolgreichsten und wichtigsten HR-Konferenzen im deutschsprachigen Raum.

ReThink! HR Tech ist die Top-Management Plattform, um die neuesten Technologien und Strategien  zu diskutieren und bietet die HR Ansätze und Lösungen für ein effizientes Personal Management. Dieses Jahr wurde Bestcruiter im Rahmen der Konferenz zum innovativsten Tool der HR-Branche für das Jahr 2017 ausgewählt.

Über zwei volle Tage hatten wir die Möglichkeit uns mit über 250 Personalern aus fast allen Branchen über die Herausforderungen und Trends im HR Management auszutauschen. Im Mittelpunkt standen Themen rund um HR Transformation & Technologie, Einfluss der Digitalisierung auf Recruiting oder auch agiles Leadership.

Was hat Bestcruiter dort gemacht?

Vortrag von Kristin Wolter

Kristin Wolter, die Gründerin von Bestcruiter, war eine der Sprecherin vor dem Publikum. Frau Wolter hat über die Herausforderungen bei der externen Personalbeschaffung mit Hilfe von Personalberatern und Headhuntern gesprochen: welche Auswirkung die Intransparenz des Marktes auf die Zusammenarbeit hat und welche innovativen Tools gibt es um die Transparenz zu schaffen.

Kristin Wolter stellt Bestcruiter vor 250 HR-Verantwortlichen vor

Nach dem Vortrag hatten wir die Möglichkeiten sich über das angesprochene Thema mit anderen Teilnehmen auszutauschen. Was uns wirklich gefreut hat: die Personalverantwortlichen brauchen die Transparenz über den Personalberatermarkt, die ihnen Bestcruiter liefert.

Workshop von Piotr Jakobczyk

In vielen Workshops wurden verschiedene Themen diskutiert. Der Workshop mit dem Thema „Moderne Recruiting-Tools“ wurde durch Piotr Jakobczyk, den CEO von Bestcruiter moderiert. In dieser Runde haben HR-Verantwortliche von z.B. Deutsche Bahn, Fielmann, Deutsche Post DHL ihr Feedback und ihre Erfahrungen mit verschiedenen innovativen Tools gegeben.

Piotr Jakobczyk moderiert einen HR-Workshop

Was uns vor allem beeindruckt hat: die HR-Verantwortlichen suchen immer nach neuen, innovativen Tools für die Kandidatenansprache. Unsere Entdeckung: Talentbait ermöglicht es Stellenanzeigen als Infografiken zu schalten und somit sich schon alleine durch die Stellenanzeige von der Masse abzuheben.

 

Ein Video-Interview

Im Anschluss wurde auch ein Interview mit Bestcruiter aufgenommen. Frau Wolter spricht darüber warum die Branche uns braucht und über die Art und Weise wir Bestcruiter die Personalberater unterstützen kann. Dieses können Sie sich gerne unten anschauen

Unser Fazit

Jede Konferenz und Messe sind eine Möglichkeit neue, innovative Konzepte kennenzulernen aber auch vorzustellen. Die ReThink! HR Tech war auf jeden Fall ein Erfolg für uns – die HR-Verantwortlichen haben uns ein sehr positives Feedback zu Bestcruiter gegeben.

Wir freuen uns schon auf die Personal Süd in Mai. Besuchen Sie uns gerne!

 

Weitere Eindrücke

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Eindrücke ReThink! HR
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